การฝึกอบรมส่วนใหญ่ ไม่สร้างการเปลี่ยนแปลงให้กับองค์กร

ในโลกที่เปลี่ยนแปลงรวดเร็ว องค์กรจำนวนมากลงทุนมหาศาลกับการพัฒนาคน ไม่ว่าจะเป็นหลักสูตรพัฒนาผู้นำ (Leadership Development) หลักสูตรพัฒนาทักษะการขาย หลักสูตร Digital Transformation หลักสูตร Strategic Thinking และอื่น ๆ อีกมากมาย ความคาดหวังขององค์กรนั้นชัดเจนมากว่าเมื่อคนเรียนรู้มากขึ้น องค์กรก็ควรจะทำงานได้ดีขึ้น แต่ในความเป็นจริง ผู้บริหารจำนวนไม่น้อยยอมรับว่าหลังการอบรมผ่านไปไม่นานพฤติกรรมของคนส่วนใหญ่ก็กลับไปเหมือนเดิมทักษะใหม่ไม่ถูกนำมาใช้พลังของการเรียนรู้ค่อย ๆ จางหาย และองค์กรก็เริ่มวางแผนจัดอบรมครั้งต่อไป

จากประสบการณ์ทำงานด้านการพัฒนาผู้นำ การโค้ชผู้บริหาร และการพัฒนาองค์กรมากว่า 20 ปี สิ่งหนึ่งที่เห็นอย่างชัดเจน คือ ปัญหาไม่ได้อยู่ที่การฝึกอบรมไม่ดี แต่ปัญหาอยู่ที่องค์กรจำนวนมาก เข้าใจผิดเกี่ยวกับธรรมชาติของการพัฒนาคน

เพราะการฝึกอบรมไม่ใช่เหตุการณ์ครั้งเดียว แต่เป็น กระบวนการพัฒนา (Development Journey)

และกระบวนการนี้มักจะผ่านช่วงสำคัญหลายช่วง ซึ่งหากองค์กรไม่เข้าใจ ก็จะตกลงไนในสิ่งที่เราเรียกว่า หลุมของความผิดหวังจากการเรียนรู้ (Learning Disillusionment Trap) ซึ่งมี 5 ระยะ ดังนี้

1. ระยะที่ 1 : ความคาดหวังที่สูงเกินจริง (Inflated Expectations) ที่ว่าด้วยการเริ่มต้นโครงการฝึกอบรมจำนวนมากมักมาพร้อมกับความคาดหวังที่สูงมาก เช่น การอบรม 2 วัน จะสร้างนักขายมืออาชีพหรือผู้บริหารที่คิดเชิงกลยุทธ์ได้ทันที จึงทำให้ใส่เนื้อหาจำนวนมากเข้าไปในระยะเวลาอันสั้น จนการเรียนรู้กลายเป็นเพียงการบรรยายข้อมูล แต่ความจริง คือ การพัฒนาศักยภาพของคน ต้องอาศัยการฝึกฝน การทดลอง การสะท้อนคิดและการเสริมแรงอย่างต่อเนื่อง ดังนั้น ก่อนเริ่มการพัฒนาคน องค์กรควรตั้งคำถามสำคัญอย่างน้อย 4 ข้อ ได้แก่ 1) การเรียนรู้นี้เชื่อมโยงกับกลยุทธ์องค์กรหรือไม่? เพราะหากการฝึกอบรมไม่ได้สนับสนุนทิศทางเชิงกลยุทธ์ขององค์กร ผลลัพธ์มักจะไม่ยั่งยืน 2) ผู้เรียนมีระดับความพร้อมเพียงใด? เพราะการพัฒนาที่ดีต้องเริ่มจากความเป็นจริงไม่ใช่จากความคาดหวัง 3) ผู้บริหารสายงานพร้อมสนับสนุนหรือไม่? เพราะหากหัวหน้างานไม่ช่วยสนับสนุนการนำความรู้ไปใช้ การเรียนรู้จะหายไปอย่างรวดเร็ว และ 4) ผลลัพธ์ของการเรียนรู้คืออะไร? สิ่งที่ผู้เรียนสามารถทำได้จริงหลังการเรียนรู้ต้องชัดเจนและวัดผลได้

2. ระยะที่ 2 : หลุมของความผิดหวัง (Valley of Disillusionment) ที่ว่าด้วยการฝึกอบรมจะออกแบบมาดีเพียงใด ก็มักจะมีช่วงหนึ่งที่สำคัญมาก คือ ช่วงหลังจากการอบรมสิ้นสุดลง เมื่อผู้เรียนกลับไปสู่การทำงานจริงงานประจำเข้ามาแทนที่ความเร่งด่วนของงานเพิ่มขึ้น พฤติกรรมเดิมกลับมา ไม่นานนักสิ่งที่เรียนรู้มาก็เริ่มเลือนหายไป สถานการณ์นี้เกิดขึ้นคล้ายกับสิ่งที่เรามักพบในชีวิตส่วนตัว ทุกต้นปี หลายคนตั้งเป้าหมายใหม่ แต่เมื่อผ่านไปไม่กี่เดือน เป้าหมายเหล่านั้นก็มักจะหายไป ดังนั้น หากไม่มีระบบสนับสนุนหลังการอบรมการเรียนรู้จะตกลงสู่ หลุมของความผิดหวัง เพื่อหลีกเลี่ยงสถานการณ์นี้ องค์กรควรมีอย่างน้อย 3 กลไกสำคัญ ดังนี้ 1) การสะท้อนผลการเรียนรู้ ผู้เรียนควรมีโอกาสทบทวนสิ่งที่เรียนรู้และวางแผนว่าจะนำไปใช้ในงานอย่างไร หรือการสนับสนุนจากหัวหน้างานผู้จัดการควรพูดคุยกับผู้เรียนเพื่อกำหนดแนวทางการนำทักษะใหม่ไปใช้จริง หรือการกำหนดคำมั่นสัญญา ผู้เรียนควรกำหนดพฤติกรรมใหม่ที่ตั้งใจจะทดลองใช้ในการทำงาน

3. ระยะที่ 3 : การเสริมแรง (Reinforcement) ที่ว่าด้วยความเข้าใจผิดที่หลายคนคิดว่าการเรียนรู้เกิดขึ้นในห้องอบรมแต่ในความเป็นจริงเกิดขึ้นหลังจากการอบรมลองเปรียบเทียบกับการเล่นกอล์ฟ การอบรม 2 วันอาจช่วยให้เข้าใจพื้นฐานแต่ทักษะที่แท้จริงเกิดจาก การฝึกซ้อม การทดลอง และการปรับปรุง ซึ่งในองค์กรก็เช่นเดียวกัน องค์กรต้องออกแบบให้เกิดการฝึกปฏิบัติในงานจริง การเรียนรู้ร่วมกับเพื่อนร่วมทีม การติดตามผลจากหัวหน้างาน การทบทวนทักษะเป็นระยะ กลไกเหล่านี้จะช่วยให้ความรู้ใหม่ค่อย ๆ กลายเป็นพฤติกรรมจริง

4. ระยะที่ 4 : ระดับความสามารถพื้นฐาน (Plateau of Productivity) ที่ว่าด้วยเมื่อมีการฝึกฝนและเสริมแรงอย่างต่อเนื่อง ผู้เรียนจะเริ่มนำทักษะใหม่มาใช้ได้ดีขึ้นความมั่นใจเพิ่มขึ้น ผลงานดีขึ้น แต่ในหลายกรณีจะเกิดสภาวะหยุดอยู่ที่ระดับหนึ่ง คือ สามารถทำงานได้ดีในระดับหนึ่งแต่ยังไม่ถึงระดับความเป็นเลิศ แล้วหลายองค์กรหยุดการพัฒนาคนไว้ที่จุดนี้ ทั้งที่จริงแล้ว ศักยภาพของคนยังสามารถเติบโตได้อีก

5. ระยะที่ 5 : พลังของการโค้ช (Coaching) ที่ว่าด้วยการโค้ช เป็นกระบวนการช่วยให้เห็นมุมมองใหม่ ท้าทายความเชื่อเดิม ตระหนักรู้ศักยภาพของตนเอง และเติบโตอย่างต่อเนื่อง โค้ชที่ดีจะฟังอย่างลึกซึ้ง ตั้งคำถามที่ทรงพลัง ให้ feedback อย่างตรงไปตรงมา และช่วยให้ผู้เรียนรับผิดชอบต่อการเติบโตของตนเอง ซึ่งในองค์กร การโค้ชอาจมาจากผู้บริหารสายงาน หรือ Executive Coach ภายนอก เมื่อการโค้ชทำงานร่วมกับการฝึกอบรม จะเปลี่ยนจาก ความรู้ ไปสู่การเปลี่ยนแปลง

เมื่อองค์กรเข้าใจหลุมของความผิดหวังจากการเรียนรู้ สิ่งที่เกิดขึ้นคือ บุคคลเติบโต ทีมทำงานดีขึ้น องค์กรมีความสามารถในการแข่งขันสูงขึ้น

บทเรียนสำคัญที่องค์กรควรตระหนัก คือ การฝึกอบรมเพียงอย่างเดียวไม่สามารถสร้างการเปลี่ยนแปลงได้ การพัฒนาคนที่ยั่งยืนต้องอาศัยระบบการเรียนรู้ที่ประกอบด้วย การเชื่อมโยงกับกลยุทธ์องค์กร การออกแบบการเรียนรู้ที่เหมาะสม ระบบเสริมแรงในการทำงานจริง การสนับสนุนจากผู้นำ และกระบวนการโค้ชอย่างต่อเนื่อง

เมื่อองค์ประกอบเหล่านี้ทำงานร่วมกันการเรียนรู้จะกลายเป็นพลังขับเคลื่อนสำคัญขององค์กรและในโลกที่เปลี่ยนแปลงอย่างรวดเร็วความสามารถในการเรียนรู้และพัฒนาอย่างต่อเนื่องอาจเป็น ความได้เปรียบในการแข่งขันที่สำคัญที่สุด