หลายองค์กรไม่ได้ล้มเหลวเพราะกลยุทธ์ที่ผิดพลาด แต่ล้มเหลวเพราะผู้นำหลีกเลี่ยงการตัดสินใจเรื่องคนในจังหวะที่สำคัญที่สุด เพราะในวันที่ทิศทางธุรกิจเปลี่ยนไป คำถามสำคัญไม่ใช่แค่ใครทำงานเก่ง แต่คือใครที่ยัง Fit กับอนาคตขององค์กร

เมื่อสถานการณ์เรื่องคนซับซ้อน ผู้นำควรใช้คำถามง่ายๆ เพื่อประเมินทีมงาน

1. องค์กรต้องการให้คนนี้อยู่ต่อไปหรือไม่? (Need to Keep)
2. คนนี้ยังอยากอยู่กับองค์กรต่อไปหรือไม่? (Want to Stay)

ซึ่งเราจะพบกลุ่มคน 4 ประเภทหลัก และ 2 สถานการณ์ที่ผู้นำต้องรับมือ

1.Core Talent: คนที่ควรอยู่ และอยากอยู่

นี่คือขุมกำลังหลักที่มีความสอดคล้องกับองค์กรสูงมาก ผู้นำต้องเลิกเน้นการควบคุม แต่หันมาเน้นการลงทุนพัฒนา มอบอำนาจการตัดสินใจ  และสร้างเส้นทางเติบโตที่ชัดเจน

ข้อควรระวัง: ไม่ใช่การที่เขาจะลาออก แต่คือการปล่อยให้เขาหยุดเติบโต จนนำไปสู่ภาะหมดไฟ

2.Silent Risk: คนที่ควรอยู่ แต่กำลังอยากไป

กลุ่มนี้อันตรายที่สุด เพราะผลงานยังดีแต่ใจเริ่มออกห่าง จะไม่ลาออกทันทีแต่จะเริ่ม Quiet Quitting หรือหมดใจเงียบๆ ผู้นำต้องใช้การฟังอย่างลึกซึ้ง เพื่อหาต้นตอที่แท้จริง ไม่ว่าจะเป็นเรื่องหัวหน้า งานที่ขาดความหมาย หรือภาวะหมดไฟ

ข้อควรระวัง: อย่าพยายามรั้ง ด้วยผลตอบแทนเพียงอย่างเดียว แต่ต้องสร้างเหตุผลใหม่ ที่ทำให้เขาอยากไปต่อ

3.Cultural Mismatch: คนที่ไม่ควรอยู่ แต่ยังอยากอยู่

บททดสอบความกล้าหาญของผู้นำ การเก็บคนที่ไม่สอดคล้องกับทิศทางนานเกินไปจะทำให้ทีมช้าลงและคนเก่งหมดกำลังใจ ผู้นำต้องให้ Feedback ที่ตรงไปตรงมาและชัดเจน

ข้อควรระวัง: ความใจดีที่ขาดความชัดเจนของผู้นำอาจทำร้ายองค์กรและตัวพนักงานเองในระยะยาว

4.Professional Transition: คนที่ไม่ควรอยู่ และอยากไป

นี่คือสถานการณ์ที่เอื้อต่อการเปลี่ยนผ่านองค์กรมากที่สุด ผู้นำต้องจัดการการจากลาอย่างมืออาชีพ รักษาความสัมพันธ์ที่ดี เพื่อสร้าง Employer Brand แม้ในวันที่ต้องแยกทางกัน

2 สถานการณ์พิเศษที่ผู้นำมักมองข้าม

ที่ละเอียดอ่อนซึ่งผู้นำต้องใช้ทั้งศาสตร์และศิลป์ในการบริหาร

1. คนที่ไม่ควรอยู่ แต่ไปไม่ได้ เพราะความจำเป็น เช่น ภาระทางการเงิน หรือความกลัว หากปล่อยไว้จะกลายเป็นแรงต้านเงียบ ผู้นำต้องยื่นมือเข้าช่วยวางแผนทางออกอย่างมีมนุษยธรรม
2. คนที่ควรอยู่ แต่จำเป็นต้องไป ส่วนใหญ่เป็นคนเก่งที่เผชิญวิกฤตชีวิตหรือภาวะหมดไฟ ผู้นำควรลองปรับรูปแบบงาน หรือความยืดหยุ่น หากไม่ได้จริงๆ ควรสนับสนุนการจากไปเพื่อให้เขายังเป็นพันธมิตรที่ดีกับองค์กรในอนาคต

กลยุทธ์ธุรกิจอาจปรับเปลี่ยนได้ ระบบการทำงานอาจสร้างใหม่ได้ แต่คน คือ สิ่งที่จะตัดสินว่าองค์กรของคุณจะรอดพ้นจากมรสุม Disruption หรือไม่